|
|
|
Prawo pracy
ZASADY ROZWIĄZYWANIA UMÓW O PRACĘ
Lucjan Wroński
W tym numerze chciałbym przedstawić Czytelnikom przepisy, wraz z komentarzem
do nich, dotyczące jednego z najczęstszych zagadnień prawa pracy - zasad rozwiązywania umów o pracę. Rozwiązaniu umowy
o pracę często towarzyszą emocje.
W zależności od sytuacji zwalniany pracownik może przeżywać stres, zmartwienie, zdarza się, że jest to dla niego tragedia. Ale niekiedy wszystko odbywa się spokojnie i bez zaangażowania emocji. Zależy to od sytuacji pracownika, sposobu przedstawienia oraz formy prawnej rozwiązania umowy o pracę. Emocje pojawiają się także po stronie pracodawcy - właściciela firmy, kierownika lub kadrowej. Znajomość przepisów prawa pracy oraz umiejętne ich stosowanie ułatwia załatwianie trudnych problemów rozwiązania stosunku pracy.
Wyróżniamy cztery podstawowe formy ustania stosunku pracy. Pierwsza to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, druga bez wypowiedzenia, trzecia za porozumieniem stron i czwarta z upływem czasu, na jaki umowa była zawarta, lub ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Każda z tych form dzieli się na grupy, w zależności od przyczyn lub strony inicjującej rozwiązanie umowy. Poniżej omówione zostaną tylko niektóre zagadnienia wypowiadania umów o pracę i zawierania porozumień w tym zakresie. Problematyka rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika lub pracodawcy oraz z przyczyn od nich niezależnych przedstawiona zostanie w następnym numerze "Na Gruncie".
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem reguluje art. 30 kodeksu pracy. Zgodnie z nim każda ze stron umowy o pracę może ją wypowiedzieć. Oznacza to, że wola zakończenia umowy może pochodzić zarówno od pracownika, jak i od pracodawcy. Sformułowanie "za wypowiedzeniem" oznacza, że jedna ze stron wypowiada umowę, czyli oświadcza drugiej stronie umowy, że po upływie okresu wypowiedzenia umowa przestanie obowiązywać. Wypowiedzieć można umowę zawartą na czas nieokreślony, na okres próbny oraz umowę
na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli w tej umowie przewidziano możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.
W przypadku umów zawartych na czas określony termin wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Bardzo krótki jest termin wypowiedzenia dla umów zawartych na czas nieokreślony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy - trwa tylko trzy dni robocze.
Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Skuteczność wypowiedzenia zależy od doręczenia pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu drugiej stronie w taki sposób, aby mogła ona się z nim zapoznać. Pismo może być doręczone osobiście, przez posłańca, za pośrednictwem poczty lub w inny sposób. Ważne jest, aby dla celów dowodowych mieć potwierdzenie odbioru pisma przez drugą stronę. Powstaje pytanie, czy w przypadku wysłania wypowiedzenia za pośrednictwem poczty i niepodjęciu przesyłki przez adresata można uznać wypowiedzenie za skuteczne doręczone. Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika
z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Jest to o tyle istotne, że termin wypowiedzenia rozpoczyna się z chwilą doręczenia pisma. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
W innej sprawie Sąd Najwyższy wypowiedział się, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 kp w zakresie zasady własnoręczności podpisu, co skutkować może roszczeniami o odszkodowanie dla pracownika.
Mimo że umowę może wypowiedzieć każda strona umowy o pracę, to Kodeks pracy różnicuje uprawienia i obowiązki pracodawcy i pracownika. Pracownik może wypowiedzieć umowę w każdym czasie i nie musi tego w żaden sposób uzasadniać.
Pracodawcę obowiązuje szereg ograniczeń w wypowiadaniu umów, a każde wypowiedzenie musi zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia wcześniej na piśmie reprezentujący pracownika związek zawodowy.
Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie można wypowiedzieć umowy w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Prawo chroni również kobiety w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego - wypowiedzenie umowy
o pracę jest wtedy niemożliwe.
Bardzo ważną kwestią jest, w przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Orzecznictwo sądów podkreśla, że podana w piśmie wypowiadającym umowę przyczyna powinna być konkretna i rzeczywista.
W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się formalny, informacyjny charakter tego obowiązku, ograniczający się do podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy. Naruszeniem tego obowiązku jest więc brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, niewystarczająco jasny
i konkretny, a także podanie innej przyczyny niż ta, która pracodawcę motywowała, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej".
W jednej ze spraw pracownikowi doręczono wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca podał, że przyczyną wypowiedzenia jest "brak wyników pracy". W czasie, gdy powodowi doręczano wypowiedzenie, w spółce trwała reorganizacja, a w dziale, w którym pracował powód, zmniejszano zatrudnienie. Sąd przyjął, że pozwana firma nie zakwestionowała faktu zrealizowania przez powoda wartości wskazanej przez niego sprzedaży. Zgłosiła jedynie zastrzeżenie co do sposobu obliczenia wartości tej premii, tj. przyjęcia za podstawy wartości wraz z podatkiem VAT. Na kanwie tych ustaleń Sąd stwierdził, że wskazana powodowi przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia mu umowy o pracę jest ogólnikowa i nie odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Wskazując ją, strona pozwana naruszyła art. 30 § 4 kp, co na gruncie art. 45 w zw. z art. 471 kp daje pracownikowi prawo do odszkodowania. Sąd drugiej instancji rozpatrujący apelację zakładu pacy stwierdził, że wniesiona apelacja jest nieuzasadniona. Zgodnie z art. 30 § 4 kp wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę winno zawierać wskazanie przyczyny tego wypowiedzenia. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 kp. W tym kontekście stanowisko sądu pierwszej instancji było prawidłowe. Opis przyczyny wskazanej pracownikowi musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie, tak aby po pierwsze, umożliwić pracownikowi ocenę zasadności ewentualnego odwołania, a także Sądowi Pracy dać taką możliwość, gdy pracownik na wdrożenie trybu odwoławczego się zdecyduje.
Zupełnie inny charakter ma rozwiązanie umowy na zasadzie porozumienia stron. Kodeks pracy nie reguluje tej problematyki poza wymienieniem takiego sposobu w art. 30 § 1 pkt 1. Zatem porozumienie zawarte pomiędzy pracownikiem a pracodawcą może dowolnie regulować warunki i termin rozwiązania umowy. Umowa
w takim przypadku może być rozwiązana z dnia na dzień, można też określić dłuższy termin, po którym ulegnie ona rozwiązaniu (np. cztery miesiące). Strony mogą w niej przewidzieć wypłatę wynagrodzeń albo odszkodowań, które nie wynikały z umowy o pacę, z tym że pracownik, stosownie do art. 84 kodeksu pracy, nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Pracownik
i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika. Nie obowiązują w tym przypadku także zakazy mające na celu ochronę kobiet w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym.
Ciekawym orzeczeniem Sądu Najwyższego zakończyła się sprawa, w której powód był zatrudniony jako trener sekcji koszykówki. Zarząd Klubu nie był zadowolony z pracy powoda. Po kolejnym przegranym meczu odbyło się posiedzenie zarządu, na którym w głosowaniu negatywnie oceniono pracę powoda. W przerwie obrad prezes zarządu rozmawiał z powodem. Ustalili, że jeżeli drużyna nie wygra dwóch kolejnych meczów wyjazdowych, to powód poda się do dymisji. Następnego dnia powód złożył pismo, w którym oświadczył, że podejmuje się poprowadzić zespół w dwóch najbliższych meczach w celu osiągnięcia zwycięstwa, a w przypadku porażki zostanie ogłoszony komunikat prasowy, że podał się do dymisji z przyczyn obiektywnych. W przypadku dwóch zwycięstw decyzja zarządu straci moc i ustalenia te nie zmieniają warunków kontraktu. Następnie drużyna przegrała spotkanie wyjazdowe i wówczas pozwany Klub wystawił świadectwo pracy, uznając, że stosunek pracy został rozwiązany
w drodze porozumienia stron.
Sąd, do którego odwołał się trener, uznał, że po stronie powoda nie było woli rozwiązania umowy o pracę, a nadto porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę nie może być zawarte pod warunkiem.
Sąd drugiej instancji zmienił wyrok sądu pierwszej instancji i oddalił powództwo. Według Sądu drugiej instancji prawidłowo ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje, że strony rozwiązały umowę o pracę w drodze porozumienia. Rozpatrując kasację Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że umowa stron zawierała pewne elementy, które można ocenić jako sprzeczne z istotą umowy o pracę. W zakresie obowiązków powoda (pracowniczych) został bowiem wprowadzony warunek uzyskania określonego rezultatu (zajęcia określonego miejsca w tabeli przez prowadzoną drużynę), który można uznać za przeciwny istocie umowy o pracę. Możliwa jest jednak taka interpretacja tego postanowienia umowy (taką ostatecznie interpretację przedstawiają strony), że było to tylko wyznaczenie celu, który powód jako pracownik swoim starannym działaniem miał osiągnąć. W kontekście tego postanowienia umowy o pracę nie wzbudza jednak zastrzeżeń ustanowienie analizowanego warunku w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Skoro bowiem powód miał w ramach czynności pracowniczych osiągnąć określony cel, to także taki skutek mógł być mu wskazany w ustanowieniu warunku. Zważyć bowiem należy, że umowa o pracę między stronami ma specyficzny charakter, co jest usprawiedliwione szczególnym rodzajem zatrudnienia (zatrudnienie trenera drużyny koszykówki, która z istoty bierze udział w rozgrywkach w celu osiągnięcia określonych rezultatów sportowych). Ostatecznie należało więc uznać, że warunek zastrzeżony przez strony w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie był sprzeczny z żadnym przepisem ustawowym czy właściwościami czynności oraz nie był sprzeczny z żadną zasadą współżycia społecznego czy zasadą prawa pracy. Był więc ustanowiony w sposób ważny, a tym samym jego ziszczenie doprowadziło do wystąpienia skutku rozwiązującego umowę o pracę w drodze porozumienia. Nie jest zatem wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym.
Kodeks pracy przewiduje też rozwiązane umów o pracę z upływem czasu, na który była zawarta albo z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Oba te przypadki dotyczą wyłącznie umów zawartych na czas określony
i umów zawartych na czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie tych umów odbywa się automatycznie i nie są wymagane żadne oświadczenia pracodawcy lub pracownika.
cdn.
Lucjan Wroński
Radca prawny
Kancelaria prawna
Wodzisław Śląski, ul. Kubsza 24 B/1
tel. 032 455 64 13
warto zajrzeć:
www.wronski.pl
|
|
Księga wieczysta
